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Management : Quand les femmes sont aux commandes en Afrique

Dernière mise à jour : 4 avr.


Elles ont accédé avec brio aux plus hauts sommets de l'échelle hiérarchique, dépassant ainsi leurs collègues masculins. Une performance qu’elles doivent exclusivement à leurs qualités professionnelles. Les dirigeantes, mieux formées, peuvent prétendre légitimement à des postes de direction. Mais force est de constater que les cheffes d’entreprise & cadres supérieures sont toujours bien moins nombreuses que leurs homologues masculins.

" Plafond de verre dans les économies et industries en Afrique ? " : Tel a été le thème du Webinaire co-organisé le 25 février dernier par la Commission RSE & ODD du CIAN (Conseil français des investisseurs en Afrique) et la Women in Africa initiative, auquel ont participé Amel Chadli, (Vice-Présidente Stratégie de Schneider Electric, en Afrique & Moyen-Orient), Vanessa Moungar (Directrice du département "Genre, Femmes et Société civile" de la Banque Africaine de Développement et membre du Conseil Présidentiel pour l’Afrique), Isabelle Bébéar (Directrice des Affaires internationales et européennes de Bpifrance), Yalis Sané (Directrice du Capital Humain et de la Communication du Groupe Cofina), Awa Diasse (Associate chez Meridiam) et modéré par Pierre-Samuel Guedj (Directeur de la publication chez Africa Mutandi).

Le webzine CEO Afrique, qui a visionné cette e-conférence, a porté son analyse sur ces femmes qui ont su gravir les échelons jusqu'aux postes à responsabilités, tout en rappelant les enjeux et défis majeurs posés par le management pratiqué sur le continent, sur la base des témoignages des panélistes.




Le leadership africain au féminin n'est plus une chimère, mais bien une réalité. Comme en témoigne la nomination récente de la très chevronnée Ngozi Okonjo-Iweala en tant que directrice générale de l'Organisation Mondiale du Commerce (OMC). Il est en effet très inspirant de voir cette ancienne ministre des finances du Nigéria se démarquer sur la scène internationale, signe que les lignes sont en train de bouger.


« Pour permettre une présence accrue des femmes dans des postes à haut niveau de responsabilité ou occupant des positions de leadership, il faut de plus en plus de modèles d'inspiration » affirme Awa Diasse, Associate chez Meridiam.


Certes, la parité des sexes n'est toujours pas respectée dans le monde des affaires en Afrique, loin s’en faut. Il convient toutefois de préciser que la participation en nombre de femmes aux conseils d’administration est plus élevée sur le continent africain que dans toute autre partie du globe, soit 25% ( contre 17% en moyenne dans le reste du monde), selon un rapport établi par le cabinet McKinsey en 2019.




5 top manageuses de la nouvelle génération


 

Amel Chadli, vice-Présidente Stratégie de Schneider Electric pour l’Afrique & le Moyen-Orient

 

En tant que vice-présidente en charge de la stratégie & business development chez Schneider Electric en Afrique, cette titulaire d’un DEA en sciences politiques à l’Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne met un point d’honneur, à travers la Division "Digital Energie", à faire intégrer les technologies numériques à tous les niveaux afin d’offrir de la valeur aux clients. La suite logique d’un CV qui donne un aperçu d’une formation professionnelle et académique très dense mais indispensable : EY (Ernst & Young et associés), Université Paris Assas, ICS-Bégué etc... Mais tout n’a pas été si simple au cours de sa carrière.


« Le déclic survient lorsque je me rends au Nigeria pour une mission : Je découvre que mes actions sont en mesure d’impacter positivement autour de moi. Je prends la décision de m’expatrier à Lagos, ce qui a été loin d’être facile, car il a fallu convaincre mes proches. J’y ai vécu des situations extrêmes. Mais mes actions impactantes ont décuplé ma passion, ma prise de risque et ma détermination. J’ai suivi mon instinct et je ne regrette rien ».


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Toutefois, cette mère de deux garçons et une fille tient à utiliser cette expérience comme un ensemble de compétences de la vie courante, notamment par la transmission des valeurs éducatives d’autonomie, d'apprentissage, de responsabilité et d'adaptation à tout environnement.


« Je passe beaucoup de temps à faire de la pédagogie à mes enfants en espérant qu’ils reproduiront plus tard le schéma familial et que ma fille, plus particulièrement, puisse être soi-même et choisir sa propre voie ».


 

Yalis Sané, directrice du Capital Humain et de la Communication du Groupe Cofina

 

C’est l’une des deux femmes, au côté de l’incontournable Marema Bao, à atteindre les hauts niveaux de la hiérarchie au sein du comité exécutif du Groupe Cofina, spécialisé dans la finance inclusive. Auréolée de son DESS et Mastère en Administration & Gestion de la Communication à l'université Toulouse-I-Capitole, elle passe cinq ans auprès de l’APIX, l’agence de promotion des investissements au Sénégal. Jusqu’à ce qu’elle soit recrutée en 2008 chez United Bank for Africa (UBA), en qualité de Head Marketing & Corporate Communication, puis en tant que Responsable juridique de COFINA Sénégal, où elle s’illustre en s’occupant de la structuration juridique des entités de l’institution financière. Ce qui l’amène par la suite à exercer comme directrice Administration & Relations Institutionnelles du Groupe en Novembre 2014 et directrice Marketing & Communication de cette structure en 2016. Pas peu fière de son statut actuel de directrice du capital humain, Yalis Sané met cette ascension fulgurante sur le compte de son parcours d'éducation :


« Dans ma famille, tout au long de mon enfance et mon adolescence, j'étais entourée de modèles de femmes fortes, qui étaient à la fois la fois mères, épouses et working-girls. Tout en ayant cette triple vie, elles réussissaient tout ce qu’elles entreprenaient. Je me disais, qu’une fois grande, je chercherais à leur ressembler. Cela m’a amené à adopter une attitude plus décomplexée dès que je suis entrée dans la vie active [ ... ]. J’ai eu l’occasion de faire de belles rencontres professionnelles et eu la chance de côtoyer des collègues masculins qui ne m’ont jamais ramené à ma condition de femme ».


 

Isabelle Bébéar, directrice des Affaires internationales et européennes de Bpifrance

 

Des remarques sexistes, elle en a entendu lors d’entretien d’embauches. Cela n'a toutefois pas empêché cette diplômée de l’ Institut Supérieur de Gestion (ISG) de persévérer jusqu'à son accomplissement et d’arriver là où elle est aujourd'hui.




« [ ... ] J’ai su développer ma capacité à prendre des risques, à me rendre plus visible. J’ai eu aussi la chance de rencontrer des personnes, deux hommes en l'occurrence, qui m’ont fait confiance et qui m’ont permis de grandir professionnellement [ ... ]. Il faut savoir prendre du recul, ne pas se laisser miner par les préjugés et les réflexions sexistes que l’on peut parfois entendre » assure Isabelle Bébéar.


Celle qui travaille en lien avec le continent africain depuis 2004 est aujourd’hui en charge de la direction des affaires internationales et européennes chez BPI France.


« Lorsque nous sélectionnons une équipe de gestion à qui nous envisageons de confier des fonds, nous faisons extrêmement attention à ce qu’il y ait au moins une personne qui s’occupe de tout sujet relatif à la diversité [ ... ] ».


 

Vanessa Moungar, directrice du département Genre, Femmes et Société civile de la Banque Africaine de Développement et membre du Conseil Présidentiel pour l’Afrique

 

Sa nomination au Conseil présidentiel pour l'Afrique (CPA) — une organisation étatique, fondée par le président français Emmanuel Macron en août 2017 — est venue couronner un parcours sans faute. Cette diplômée de la prestigieuse université américaine de Harvard a fait ses armes en co-fondant un cabinet de conseils, AV Consulting, dédié au PME africaines et moyen-orientales, avant de tenter sa chance au Forum Économique Mondial (World Economic Forum) où elle exerce comme chargée des relations public-privé pour les régions d’Afrique centrale et de l’ouest en Décembre 2013, facilitant la mise en relation entre des acteurs politiques de premier plan et le secteur privé sur le continent. Depuis juillet 2017, elle dirige le département "Genre, Femmes et Société civile" à la Banque africaine de développement (BAD).

Cette persévérance, cette passion et cet indépendance d’esprit, elle aime à répéter qu’elle les tient de son aïeule :


« [ ... ] il y a tout l’environnement familiale qui est extrêmement déterminant, là où les gens nous influencent dans nos premières années. Partagée entre la France et le Tchad, j’ai grandi autour de femmes très marquantes, aux profils différents, qui sont à l’origine de mon épanouissement [ ... ]. Ma grand-mère, qui est née au début du 20ème siècle au sud du Tchad, ne savait ni lire ni écrire, travaillait dur dans les champs, a économisé toute sa vie pour acheter des terrains ... se souvient-elle. C’est ce genre de femmes qui m’ont grandement inspiré » .


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Awa Diassé, Associate chez Meridiam

 

Les aspirations profondes de cette jeune Franco-Sénégalaise étaient sans aucun doute bien enracinées dans son subconscient, ce qui l’a amené sans le savoir — pour faire tomber les préjugés — à vouloir se frotter, au début de sa carrière, à la finance, un secteur réputé être un domaine réservé aux hommes, à tort ou à raison, où les postes de direction y demeurent en grande majorité masculins, d’autant plus que les femmes semblent disparaître à mesure que l’on grimpe au sein de la hiérarchie, dans certaines parties du monde.


Début d’apprentissage d’ Awa Diassé auprès de la société d’assurance-crédit COFACE, puis carrière chez la Société Générale Corporate & Investment Banking (SG CIB), le londonien Glennmont Partners (racheté depuis peu par Nuveen, l'un des principaux gestionnaires d'investissements mondiaux ) et aujourd’hui, Meridiam, une société spécialisée dans le développement, le financement et la gestion de projets d’infrastructures publiques en Afrique, en Europe, en Amérique du Nord. Son éducation y est certainement pour quelque chose dans cette niaque et cette rage de vaincre, compte tenue du fait que ses parents ne lui ont jamais donné l’impression qu’elle ne pouvait pas faire les mêmes choses qu’un garçon.


« J’ai grandi dans une fratrie de cinq enfants, dont quatre frères. Mes parents, particulièrement ma mère, ont toujours veillé à ce que je sois traitée de la façon qu’eux [ ... ]. Dans mon environnement, il y avait aussi des figures de femmes exerçant un certain leadership, dont ma mère qui gérait sa propre entreprise à l’époque et qui a évolué vers un poste davantage à vocation associative.. La construction de mon parcours, à travers ces femmes inspirantes, m’ont donné envie de placer la barre très haute » raconte Awa Diassé.


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D’importantes marges de progression à réaliser


Malgré l’amélioration de la situation en matière d’égalité professionnelle ces dernières décennies, l’Afrique se heurte encore à de graves obstacles pour atteindre une parité optimale, notamment dans les conseils d’administration et les comités de direction, centres névralgiques par excellence où sont définies les orientations stratégiques en vue d’assurer la pérennité des entreprises. Amel Chadli, vice-Présidente Stratégie de Schneider Electric pour l’Afrique & le Moyen-Orient, impute ces mauvaises performances au fait qu’un bon nombre de femmes s’interdisent de dire ou de faire, leur permettant de faire avancer leur carrière très rapidement, tout en gagnant leur vie confortablement :


« L’une des contraintes les plus évidentes se traduit par la perception que les femmes ont d’elles-même. Elles ont toujours du mal à se mettre en valeur et n’osent pas assez dans leur parcours professionnel ».


Un sentiment partagé par Isabelle Bébéar attestant « qu’il y ait une grande part d’autocensure des femmes, avec l’idée de ne pas se sentir capable et peut-être de ne pas avoir envie aussi ».


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Mais la directrice des affaires internationales et européennes de Bpifrance va plus loin dans sa réflexion, jugeant que la cause principale de ces résultats médiocres réside dans le fait « qu’on soit enclin à se coopter entre personnes qui se ressemblent. Étant donné que ce sont les hommes qui disposent de la majorité des postes dans les instances de gouvernance, ils ont tendance, parfois inconsciemment, à se coopter entre eux ».


Yalis Sané, directrice du Capital Humain et de la Communication au sein du ‎groupe COFINA, abonde dans ce sens, estimant que « la cooptation joue souvent un grand rôle dans ces instances de "board". Du coup, chacun est tenté, d’une certaine manière, de coopter son semblable » .


Pour sa part, Vanessa Moungar, directrice du département "Genre, Femmes et Société civile" à la Banque Africaine de Développement (BAD), part du constat selon lequel « l’autocensure vient aussi du fait que les postes hiérarchiquement plus élevés impliquent d’établir des plans de travail plus long, souvent difficilement conciliables avec une vie de famille. Par ailleurs, certains secteurs, comme la science ou l’ingénierie, souffrent de stéréotypes, discriminant ainsi de nombreuses jeunes femmes » .


Lors de ce webinaire, les intervenantes ont suggéré plusieurs pistes d'action et aussi, pour essayer de voir qui est la mieux placée pour mener les actions requises, en vue de favoriser davantage de mixité dans les organes de direction & gestion. Si certaines d’entre elles soutiennent l’idée d’être plus attentives à la composition des équipes, la priorité vers laquelle toutes convergent incontestablement est d’accorder davantage d’importance aux compétences et à l’expérience, plutôt qu’à l’équilibre des sexes . Amel Chadli affûte ses arguments dans ce sens :


« La diversité est la clé du succès. Ce qui est important, c’est de "casser" la pensée unique et arrêter de produire des clones [ ... ] Il ne faut pas juste réduire le débat à la place des femmes dans les conseils d’administration ».


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Même son de cloche du côté d’Awa Diasse, associate chez Meridian, soutenant que « la diversité est un vrai facteur d’innovation. Le fait que les membres d’une équipe aient le même profil et la même manière de réfléchir, face à une situation de gestion de crise, accroît le risque d'aboutir à une impasse. À contrario, privilégier la diversité, en termes d’origine culturelle, sociale ou au niveau du genre, permet d’apporter de meilleures résultats ».


Dans la même lignée de pensée, Vanessa Moungar note que « ce n’est pas une question de femmes, d’hommes, de couleur, de religion ou d’ethnicité. Il s’agit au contraire de performance et de logique. Plutôt que d’essayer de chercher à faire valoir une supposée supériorité qui habite les uns et les autres, l’idée est de se dire qu’on peut faire mieux ensemble » .


Dans un tout autre registre, Isabelle Bébéar met l’accent sur l’importance des associations, clubs et cercles dans la défense de la cause de la parité, afin de pouvoir briser ce plafond de verre qui bloque injustement les carrières.


« Je fais partie de l’ International Women's Forum, un réseau de femmes cadres supérieures ou cheffes d’entreprise, dont les valeurs sont l’entraide et la bienveillance, avec en prime la recherche de l’inclusion des hommes dans nos choix et dans notre engagement. Ce club organise une fois par an des Assises sur la parité » conclut la représentante de Bpifrance.



 

Par Harley McKenson-Kenguéléwa




 

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